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同一労働同一賃金制度での
通勤手当（交通費）の
取扱いについて
はじめに
2021年4月より、同一労働同一賃金を推進する「パートタイム・有期雇用労働法」が中小企業にも適用されました。
今後は、大企業、中小企業に関わらず、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければなりません。
その「待遇」の中でも本ページでは、「通勤手当（交通費）」について整理したいと思います。
待遇改善については、特に罰則があるわけではありませんが、パート・契約社員に民事訴訟を提起され、裁判で不合理な待遇差があると認められた場合は、その部分について正社員の待遇との差額の支払いを求められる可能性がありますので、きちっと整理しておきたい内容です。
当ページで制度整理のきっかけになれば幸いです。
2. 今さら聞けない同一労働同一賃金制度とは
同一労働同一賃金制度について、再度整理しましょう。
同一労働同一賃金とは
政府が進めている働き方改革の一貫で、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
具体的には、下記法律の改正が行われます。
該当する法律は
「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年４月１日に施行され、中小企業は2021年4月1日より適用されました。
労働者派遣法」は、派遣労働者が勤務する企業を制限できませんので、企業規模に関係なく2020年4月1日より施行となっています。
不合理な待遇差を解消するために、「均衡待遇」と「均等待遇」という考え方が取り上げられています。
- 「均衡待遇」とは
- 「職務内容」、「職務内容・配置の変更範囲」、「その他の事情」を考慮してバランスのとれた待遇にしなければならないという意味です。
- 「均等待遇」とは
- 「職務内容」、「職務内容・配置の変更範囲」がまったく同じ場合は、差別的な扱いをしてはいけませんという意味です。
ここでいう「職務内容」とは、「業務の内容」と「責任の程度」で考えられます。
業務が同じか否かという判断要素は、「業務の種類」、「個々の業務の中の中核的業務」で判断されます。
今回の改正では、短時間労働者だけでなく有期雇用労働者も均等待遇規定の対象となりました。
不合理な待遇差をなくし、差別的な取扱いを禁止し、均等な待遇をするための規定の整備や説明義務の強化が求められました。
具体的に待遇とは、基本給、賞与、手当、休暇などが該当しますが、その中でも本ページは、通勤手当（交通費）について整理することにいたします。
3. 通勤手当（交通費）とは
ここで交通費は、通勤手当のことを指します。旅費交通費のことではありません。
では、そもそも通勤手当とはなんなのでしょうか。
通勤手当とは
従業員が通勤する際にかかる費用に対して、企業が全額または一部を負担する手当金のことを言います。
法律で定められているわけでもなく、支給を義務化しているわけでもありません。企業の裁量にまかされている手当金です。
通勤手当の支給方法には、
「全額支給」、「一部支給」、
「一律支給」の３パターンが考えられます。
- 「全額支給」とは
- 通勤にかかる費用がすべて支給されます。
- 「一部支給」とは
- 「１日500円まで」や「月20,000円まで」といった上限が定められる支給です。
- 「一律支給」とは
- 日や月単位で決まった手当が全従業員に一律に支給されます。
上記を踏まえまして、世間では通勤手当の取扱いをどうしているのか。判例から見てみましょう。
4. 通勤手当（交通費）に関する判例
通勤手当に関する判例について整理しましたので参考にしてください。
なお、手当に関する判例は個別の企業の手当に関する判断であることを前提に読んでください。
4.1 ハマキョウレックス事件
ハマキョウレックス最高裁判決（2018年6月）では、ドライバーである有期雇用の契約社員と正社員との間で、支給されている手当が異なることが争点になりました。
当時、通勤手当は、正社員と契約社員で交通手段と通勤距離が同じであっても手当の金額が異なっていました。判決では、これが不合理と判断されました。
判決理由は、以下のとおりです。
- 労働契約の期間の定めがあるか否かで、通勤に必要な費用が異なるわけではない。
- 正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用が多いか少ないかとは直接関係はない。
- と判断されました。
よって、この事件では、正社員と契約社員との間での通勤手当等に格差を設けることが不合理な相違として労働契約法20条に違反するとされた事例でした。
4.2 九水運輸商事事件
平成30年2月1日、福岡地方裁判所小倉支部において非正規社員の通勤手当が正社員の半額であったことが不合理と判断され、未払い分の支払いを求めました。
判決理由は、以下のとおりです。
- 労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではないこと
- 正社員とパート社員とで通勤に利用する交通手段に相違は認められず、パート社員の通勤時間や通勤経路が正社員のそれに比して短いといった事情がうかがわれないこと
- これらを総合考慮すると、本件は労働契約法２０条にいう不合理な労働条件に当たると解するのが相当であると判断されました。
5. 同一労働同一賃金ガイドラインの記載例
それでは、当社、日々紹介サービスに関係する短時間労働者については、どうでしょうか。
ガイドラインから短時間労働者に対して、通勤手当をどのように支給すればいいのかのヒントになる記載がありますので抜粋します。
原則は、短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当を支給しなければならないとされています。
ですが、下記ガイドラインの場合は、通勤手当の支給方法の基準であって、正規労働者であるか非正規労働者であるかによって支給額を変えているわけではありません。
勤務日数に応じて日額交通費とすることは可能であることを示しています。
－ガイドラインより引用－
（問題とならない例）
ロ Ａ社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば、週４日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、
所定労働日数が少ない（例えば、週３日以下）又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。
- ■ 厚生労働省
同一労働同一賃金ガイドライン - https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
- ■ 同一労働同一賃金ガイドライン
（厚生労働省告示第430号） - https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf
6. まとめ
4の判例、5のガイドライン記載から分かるように、雇用期間の差によって通勤手当（交通費）に不合理な差を設けてはいけません。
ただし、雇用形態ではなく、週の労働日数によって、交通費の支給方法を変えることは問題にならないことがわかりました。
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