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働き方改革関連法案の猶予期間終了！
2023年4月1日から中小企業の割増賃金率が1.5倍の50％に。

2018年6月に【働き方改革法案】が成立し、2019年4月から順次施行されています。その働き方改革の一環として労働基準法が改正されて時間外労働の上限が法律に設けられたことで、

• 大企業は2019年4月〜
• 中小企業は2020年4月〜

と順次導入されていっています。
そして、とうとう、2023年3月末日で、中小企業の"月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ"の猶予期間が終了します。
2023年4月から、中小企業も大企業と同様、月間60時間を超える残業が1.5倍の掛け率＝割増賃金率が50％に引き上げられます。
働き方関連法案の中には、対応が遅れてしまうと違反となり罰則の対象となるものもあり、罰金や違反者として企業名が公開されるケースもあるそうです。

"…そうはいうものの、何から始めたらいいのかよくわらかない…"
"割増賃金率の変更でバタバタ…これだと業務に支障が出そう…"

まだ対応できていなくてもご安心ください。

シスプロのサービスなら焦らなくてOK！
しっかりと【働き方改革法案】に適用し、ストレスフリーな企業活動をサポートいたします。それでは早速、2023年4月からの変更点について解説してまいりますので、しばしお付き合いください。

2019年4月から順次施行されている【働き方改革法案】とは？

日本は少子高齢化が進み、先進諸国では先駆けて超高齢化社会を迎えています。そのため、労働力の確保は大きな課題となっていますが、労働時間の長さや過労死といった深刻な問題も出てきてきます。
そこで成立したのが【働き方改革法案】です。
"一億総活躍社会”をスローガンに、多様な働き方ができる社会の構築を目的としています。

【働き方改革法案】では、

①労働時間法制の見直し
②雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

が軸となっています。

①労働時間法制の見直し

働き過ぎを解消するのが目的です。時間外労働に上限がつくようになりました。

【時間外労働の上限　　原則、月45時間（年360時間）
※臨時的な特別の事情がなければ、上限を超えてはいけない
※臨時的な特別の事情がある＆労使の協定があったとしても、

時間外労働の上限 年720時間以内
時間外労働＋休日労働月100時間未満、2〜6カ月で平均80時間以内

と決められています。
※原則の月45時間を超えることができるのは年6カ月まで

これは、
大企業は2019年4月1日から
中小企業は2020年4月1日から
義務付けられています。

さらに、時間外労働に対する割増賃金率の引き上げも実施されます。
中小企業は猶予期間が終わり2023年から義務付けられます。

大企業は2010年4月1日から
中小企業は2023年4月1日から
※割増賃金率については後述いたします

その他、

• 年次有給休暇取得を義務化
• 労働時間の把握を義務化
• 勤務間インターバル制度の導入
• フレックスタイム制の拡充
• 高度プロフェッショナル制度の新設

などが【働き方改革法案】には盛り込まれています。

適正な労働時間にすることで、ワークライフバランスの改善や個々人の健康を守りつつ、多様で柔軟な働き方にも対応できる社会の実現を目指しているのが【働き方改革法案】と言えるでしょう。

労働基準法のルールに則った法定労働時間と所定労働時間とは？

法定労働時間と所定労働時間は、似ていますが定義が異なります。

■法定労働時間とは？

【労働基準法第32条】に規定されている労働時間の限度のことです。

参考：労働基準法　第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇

原則として、

• 年次有給休暇取得を義務化
• 1日に8時間、1週間に40時間を超えての労働を禁止
• 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必須
• 毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を付与

のように、労働時間について、法的に義務付けられているのが「法定労働時間」です。

■所定労働時間とは？

労働者が就業することになっている時間のことです。
各企業の就業規則や雇用契約書に記載されている始業時間〜終業時間までの時間の内、休憩時間を差し引いた時間が所定労働時間です。

■労働基準法のルール

【労働基準法】は、労働者の生存権の保障を目的とした労働条件の最低限度の基準を定める法律 です。

以上から、たとえ企業側と労働者側で合意があったとしても、労働基準法を下回る条件で働くことは法律違反となります。

法定労働時間≠所定労働時間

なので、法定労働時間（8時間）を超過する所定労働時間（1日9時間就業、週50時間労働など）を設定することは、法律上、許されていません。
そのため、時間外労働＝残業の算出方法※には注意が必要です。

※残業とは…労働者が所定労働時間を超えて働くこと。

■割増賃金率の規定とは？

【労働基準法】において、残業代＝割増賃金が義務付けられているのは、
法定労働時間を超えた場合
です。
それを　法定外時間外労働　と言います。

一方、割増賃金が義務付けられていない残業のことを　法定内時間外労働　と言います。

時間外労働種類	義務	掛け率
法定外時間外労働	支払い義務有り	50%※
法定内時間外労働	支払い義務無し	25%以上、50%以下の範囲

※中小企業は2023年4月〜

例）
A社の所定労働時間が７時間だとすると、ある日の残業が２時間で計９時間働いた場合、法定労働時間は１日８時間なので、残業２時間の内、１時間は法律の定め以内なので割増無し、内１時間は法律の定めを上回ることになり１時間は割増賃金となる。

時間外労働＝残業を抑えれば企業も労働者もWin-Winに！

さて、ここまで【働き方改革法案】や【労働基準法第32条】をザックリと解説してきましたが、繁忙期など、うっかり法定労働時間を超えてしまって、罰則を課せられたら困りますよね。

　”でも時間外労働の管理は正直面倒だ…”
　”今のシステムだと間に合わないから作業が増えてしまう…困った…”
　”残業を気にしてたら納期に間に合わないかも…”

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法改正に合わせて、
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・決算期、年末調整などの繁忙期を効率よく進められる
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割増賃金率50％のボーダー・月間60時間以内に押えてコスト削減！

2023年４月１日から割増賃金率が50％に引き上がるので、法定労働時間以上の時間外労働＝残業が月間60時間を超えてしまうと、1.5倍の掛け率となってしまいます。
また、既存の勤怠システムを設定し直すというのも、人的・費用的にもコストがかかってしまいます。
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※①使用者の現認により確認、適正に記録すること
※②タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録など、客観的な記録をもとに確認し、適正に記録すること

まとめ

いよいよ割増賃金率改定の猶予期間が2023年3月に終わります。
【働き方改革】で労働者の負担を減らすことが期待されていますが、その分、雇用する企業側のコストは増えてしまいます。VUCA（ブーカ）の時代は、これまで以上に企業の生産性向上・効率アップも重要な課題です。

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